Время «быстрых звезд» без знаний, но с большими запросами, прошло

Виновный был уволен, против него возбудили уголовное дело, которое по принципиальным соображениям мы довели до суда, не смотря на очевидное нежелание правоохранительных органов делать свою работу. Ценою неизвестных мне усилий виновный отделался двумя годами условно. Город небольшой, все друг друга знали. Каково же было мое удивление, когда через полгода он возглавил филиал компании-конкурента и, насколько мне известно, до сих пор трудится в страховании.

Эта история — всего лишь гротескная иллюстрация того, что происходит в последние годы в сфере подбора и развития персонала в финансовой индустрии. В связи со стремительным ростом (практически с нуля) розничных финансовых институтов, выходом на российский рынок большого количества иностранных банков и страховщиков возник значительный дефицит профессиональных кадров. Желание строить розничную сеть за счет выхода в регионы только обострило эту проблему. Единственные существовавшие в СССР «розничные институты» Госстрах и Сбербанк по понятным причинам не могли стать источником подготовленных кадров для зарождающегося рынка. Тем более, что в большинстве случаев речь шла не просто о специалистах по банковским, инвестиционным или страховым продуктам, а о сложившихся руководителях среднего и высшего звена, способных эффективно управлять коллективами.

В результате, многие «компании-новички» оказывались перед выбором: выращивать своих, или охотиться за сотрудниками конкурентов, которые уже работают на рынке. В условиях агрессивной гонки за долей стремительно растущего рынка, характерной для нулевых годов этого тысячелетия, стратегия «хедхантинга» как правило одерживала вверх. В результате, мы все чаще и чаще сталкивались с достаточно агрессивной перекупкой кадров, порой доходившей до абсурдных ситуаций, похожих на ту, что приведена в начале статьи.

Мне известно большое количество примеров, когда молодые люди, начав работать в одной из компаний финансового сектора, делали стремительную карьеру, совершив за 5 лет 3-4 перехода. Каждый такой переход, естественно, сопровождался повышением позиции и значительным увеличением зарплаты. Образно говоря, вчерашние первокурсники сегодня получали ученые степени и звания. Все это отчасти напоминало старую детскую игру, когда мы бегали вокруг стульев и, в момент, когда музыка заканчивалась, нужно было быстро сесть на свободный стул. Только в игре стульев все время не хватало, а в жизни, наоборот, становилось все больше, и они были все лучше и комфортней.

И вдруг … случился кризис, стульев стало гораздо меньше, причем некоторые из них оказались сломанными. Сегодня на рынке труда можно обнаружить большое количество таких «быстрых звезд» с отсутствием какого-либо созидательного опыта и глубоких знаний, но с высокой самооценкой и большими запросами. А хороших специалистов по-прежнему не хватает, что является, на мой взгляд, одним из наиболее сдерживающих развитие рынка факторов.

Я абсолютно убежден, что без долгосрочной стратегии подготовки и развития собственных сотрудников финансовые компании не могут быть успешными. Привлечение молодых талантов извне, обучение, составление индивидуальных планов развития, наставничество, сочетание теоретической и практической подготовки — все это требует серьезных ресурсов и, главное, времени. Последнего, как правило, и не хватало, что побуждало многих игроков на рынке «срезать углы» и искать альтернативные варианты на стороне. Кризис заставил многие компании пересмотреть свои агрессивные стратегии быстрого захвата рынка. А значит, появилось время…
Остались ли ресурсы?

Александр ЗАРЕЦКИЙ, президент страховой компании «Алико»
Ведомости онлайн