Нерадивые сотрудники

так при приеме пускай сразу два заявления пишу: прошу принять… и прошу уволить без даты…

Не нарушая Трудовой Кодекс уволить можно в течение 2 мес. ипытательного срока. Главное не забыть оформить пару бумаг за «косяки». Никакой суд не восстановит. Дальше 2 мес. законным образом муторно и главное дорого.

У Вас должны быть прописаны должностные обязанности каждого сотрудника ( что положено по тз). Подписываете с ним трудовой договор, где прописаны определенные нормы, в том числе и пункты на счет возможного увольнения за несоблюдения трудовой дисциплины и вперед.

Пожалуй, при озвученном составе (Вы, Ваша жена и наемный работник) гарантировано без особых проблем можно уволить только в рамках испытательного срока (только он вроде не 2 месяца, а до 3 или шести месяцев в зависимости от должности). Кстати устанавливать испытательный срок можно не всем.
Позже, наверное, только по результатам аттестации и то можно при желании оспорить.

Не пожалейте денег на зарплату грамотному «кадровику» — и будет вам счастье…
Все должно быть четко задокументировано — правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции. На период испытательного срока (до 3 месяцев) — письменное задание, контроль исполнения, письменно фиксировать ошибки, нарушения и т.п. Это миф, что в период испытательного срока так легко расстаться с работником, если он этого не хочет. Нельзя уволить как «не прошел испытательный срок», если не доказать, что он действительно не справился с возложенными на него обязанностями.
Помню, у нас был кадровик из бывших политруков. Электронных систем контроля доступа не было тогда, так он каждое утро в 8-45 вставал у входа в офис и методично фиксировал, кто в какое время пришел. В конце недели — служебная записка ГД: так мол и так, <имярек> 3 раза опаздал, <имярек> — пять… Сначала — замечание приказом, потом — выговор…
Ну и зряплата должна содержать 2 части — голый оклад и надбавки (или премии) за перевыполнение плановых показателей (фиксированного объема работ) и дополнительную инициативу.
ДМС — после испытательного срока, при увольнении — заявление в СК об откреплении от программы.
Еще хороший стимул для сотрудников — оплата периода временной нетрудоспособности работника (за исключением ухода за детьми) в размере 100% заработка хотя бы в течение 30 календарных дней в году (тем, кто больше — пусть платит ФСС по своим нормативам). Если специфика работы позволяет организовать удаленный доступ к рабочему месту — сделайте такую возможность.

только я рассматриваю людей с которыми работал, знаю как они могут работать :-)

У вас в городе нет рекрутинговых агенств?

А вообще маленькая компания это здОрово. Есть понимание, что занимаешься делом, а не всякой… поскольку маленкьие компании в силу ограниченности денежных ресурсов не могут себе позволить заниматься ерундой.
И удаленный доступ — дело хорошее. А оплата больничного 14 дней более чем достаточно.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Вот и все) не работает-можно уволить, проблем нет

+ст. 81
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Сергей, довольно действенный инструмент — использовать небольшую белую зарплату и много бонусных выплат, которые можно резать… а за 10к в Москве никто все равно долго не проработает

Многочисленные идеи с бонусами ИМХО не панацея. Насколько я знаю регулярно выплачиваемые в относительно постоянных цифрах бонусы легко квалифицируются судами как постояная часть оплаты труда.

Если организация маленькая и если там будет ДМС и белая-пребелая заплата, то для подстраховки на случай нерадивости сотрудников имеется несколько методов, которые можно как альтернативные друг другу варианты, так и как элементы комплекса мероприятий по снижению рисков:

1. Считаем утверждение «с женой вопросов нет» фундаментальным. Чтобы с другими работниками тоже не было вопросов, их надо принимать на работу на должность«жена» с испытательным сроком не менее чем на 6 месяцев;

2. Всех работников, успешно выдержавших испытание, следует назначать заместителями руководителя и переводить в категорию топ-менеджмента. В этом случае с ними можно будет заключать срочные трудовые договоры, ограничив тем самым риск возникновения нерадивости 12 месяцами.

Таким образом, первые 6 месяцев на совершенно законных основаниях можно расстаться с работником как с не справившимся с испытанием, а по истечении 12 месяцев с ним можно расстаться ничего не нарушая в связи с истечением срока действия трудового контракта

Пусть сначала по ГПХ поработают… это, если рядового сотрудника берешь…
В трудовую запись не идет, а стаж засчитывается… Зарекомендовал — оформляй на постоянку…
Обоснование для принимаемого сотрудника может быть еще и таким, что ему может не понравиться у тебя работать.

Берите сразу нормальных людей на работу.

Для начала возьмите сотрудника на ГПХ, и укажите срок 3,6, и т.д. месяцев, сколько посчитаете нужным. Ну, а если себя харашо покажет переводите на трудовой.